Llama la atención que la diferencia de retribución entre mujeres y hombres sigue siendo una realidad en la Unión Europea, algo que no puede atribuirse a criterios objetivos. En una Europa que quiere ser moderna y competitiva y que se enfrenta a una disminución de la población activa, la lucha contra esta diferencia es, más que un símbolo, un gran desafío. Es solo uno de los aspectos de la desigualdad que deben abordar las empresas. También a la hora de elegir un proveedor turístico socialmente responsable.
Las políticas de igualdad en España, como en otros países de la UE, no han estado exentas de polémicas. El marco jurídico lo establece la conocida como Ley de Igualdad, aprobada el 22 de marzo de 2007. Esta norma contempla un conjunto de medidas estructurales, entre ellas, la consagración del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales y en nombramientos realizados por los poderes públicos. Lo que se conoce como la paridad.
Este principio, con plazos para ser incorporado, también es aplicable a las empresas. Aunque en este caso la ley detalla: “Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso sea presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección”.
La incorporación de las mujeres a los espacios de poder, públicos o privados, es un reto para cualquier sociedad moderna. Los sistemas de cuotas son utilizados en muchos países europeos. En algunos se llega a penalizar a las compañías que no las cumplen. En Noruega, por ejemplo, el porcentaje de consejeras ha pasado del 6% al 40% entre 2002 y 2009.
Por otro lado, en nuestro país se regula el deber de las empresas de más de 250 personas trabajadoras al diseño e implantación de Planes de Igualdad, que son voluntarios para las pequeñas y medianas empresas. Destaca también la inclusión como derecho de las trabajadoras y los trabajadores, la protección frente al acoso sexual.
Las medidas realmente transformadoras son las transversales, conocidas como mainstreaming, que buscan un enfoque integrado de género. Todas ellas deben partir del hecho de que la igualdad es una cuestión clave de hombres y mujeres. El objetivo es, por un lado, compensar el desigual punto de partida de las mujeres respecto a los hombres y, por otro, favorecer la incorporación de las mujeres a todos los ámbitos de la esfera pública.
¿QUÉ PUEDEN APORTAR LAS EMPRESAS?
La igualdad de oportunidades suele enmarcarse en las políticas de recursos humanos y responsabilidad social interna de las empresas. ¿Cómo aumentar la productividad mejorando a la vez la satisfacción de su personal? La conciliación puede ser la respuesta.
Conciliar significa hacer compatibles los diferentes ámbitos de la vida: laboral, personal y familiar. Conseguir un equilibrio satisfactorio en estos tres aspectos permite a las personas aportar su esfuerzo y compromiso en el trabajo que desarrollan, de modo continuo y estable.
Son muchas las horas que pasamos en el trabajo, además de ser el espacio donde desarrollamos nuestro proyecto profesional. La conciliación mejora la competitividad, así como la calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras y fomenta además la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La dificultad para conciliar la vida laboral y familiar, la escasa autonomía que se otorga a los empleados para realizar su tarea, la rigidez en los horarios o la escasa promoción del trabajo a tiempo parcial son elementos que provocan una baja productividad.
La gran mayoría de las grandes empresas han implantado planes de igualdad en sus políticas, y las medianas y pequeñas, conscientes de la importancia de las mismas para la sostenibilidad, poco a poco las van incorporando. Pero aún queda mucho trabajo por delante para alcanzar la igualdad real. Tan solo seis empresas del IBEX han obtenido el distintivo “Igualdad en la Empresa”, que certifica la excelencia en las políticas de este tipo, además de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad. El camino por recorrer aún es largo.
Más información
http://www.igualdadenlaempresa.es
Iniciativa del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad cuya finalidad es apoyar el diseño y la ejecución de acciones y planes de igualdad en las organizaciones laborales a partir de diferentes líneas orientadas a las distintas necesidades de las empresas y de otras organizaciones destinatarias.
conciliamadrid.net
Ofrece formación y asesoramiento gratuitos a empresas y población activa del municipio de Madrid para la adopción de acciones y medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
CAMINOS HACIA LA DESIGUALDAD
- La segregación horizontal del mercado laboral: Las mujeres se concentran en un número de sectores y profesiones mucho más limitado que los hombres, y estos sectores y profesiones tienden a estar, por lo general, peor remunerados y menos valorados. Muchos de ellos tienen su origen en las labores domésticas y cuidado de familiares o en la importancia del aspecto físico. Así, hablamos de secretarias, camareras de piso, azafatas, limpiadoras, enfermeras… profesiones que se nombran en femenino; frente a doctores, pintores, conductores, directivos, empresarios… términos en masculino que usamos como genéricos.
- La segregación vertical del mercado laboral: Las mujeres ocupan principalmente puestos peor remunerados y encuentran más obstáculos en su desarrollo profesional. De hecho, solo un tercio de las mujeres ocupan puestos de dirección en las empresas de la UE. Llega un momento en el que, por discriminación o por incompatibilidad con la maternidad, o por las condiciones laborales, la carrera de una mujer se frena y se estanca. Es lo que se conoce como el techo de cristal.
- Las tradiciones y estereotipos que influyen, en particular, en la elección de la educación, en la evaluación y clasificación de las profesiones y en la participación en el empleo.
- La difícil conciliación de la vida privada y la vida profesional que, en el caso de las mujeres, conduce a menudo al trabajo a tiempo parcial y a repetidas interrupciones de la trayectoria laboral, lo cual tiene efectos negativos en su evolución profesional.
HOMBRES vs MUJERES EN LA UE
- El empleo femenino aumenta pero sigue por debajo del masculino, si bien hay mayoría de mujeres estudiantes y licenciadas universitarias.
- Las mujeres siguen cobrando por término medio un 17,8% menos que los hombres por hora trabajada y esta cifra no varía.
- Las mujeres están aún con una representación muy baja en puestos de decisión económica y política, aunque su presencia ha aumentado en la última década.
- El reparto de las responsabilidades familiares es aún muy desigual.
- El riesgo de pobreza es mayor en las mujeres que en los hombres.
- Las mujeres son las principales víctimas de la violencia sexista y las más vulnerables al tráfico de seres humanos.
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